产假和年休假可兼得

案例：

2012年9月1日，刘某应聘到A公司从事打字员工作，双方签订了2年期劳动合同，期限为2012年9月1日至2014年8月31日，约定工资为1800元/月。2014年8月31日，因双方2年期合同期满，公司依法终止了刘某的劳动关系并支付了经济补偿。此时，刘某向公司提出了支付2014年未休年休假工资报酬1655元。A公司认为，2014年3月，刘某休完产假后确实向A公司申请休当年的年休假，但公司是以刚休完产假为由，拒绝了其请求。且其产假远远超出了她的年休假天数，不应再享受年休假，也不应支付其未休年休假工资。而刘某认为，现在双方终止劳动关系，A公司理应支付未休年休假的工资报酬。双方协商不成，刘某提出了仲裁申请。经仲裁审理查明，刘某累计工作满10年以上，应享受10天年休假，2014年1月1日至8月31日折算应享受年休假为6天。最后，仲裁委依法裁决A公司支付刘某2014年未休年休假工资报酬993元。

评析：

本案争议的焦点：对女职工来说，产假与年休假两者是否可兼得。《职工带薪年休假条例》第四条规定，职工不享受当年年休假只有五种情况，即职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。本案中，刘某的实际情况显然不属于上述五种情况。

另外，《企业职工带薪年休假实施办法》第六条更是明确规定，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

由此可以看出，产假是针对女职工的一种特别规定，是一种特殊权利，而年休假是针对职工的一种普遍规定，是一种普遍权利。对女职工而言，不能因享受特殊规定权利而丧失普遍权利。即产假和年休假可兼得。